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Hace unos días tuvimos la oportunidad de grabar nuestro segundo episodio de Podcast para SEBOC en Español.
Si te lo perdiste o no has tenido oportunidad de verlo aun haz click aquí y aquí te dejamos un resumen de lo que estuvimos conversando.
En este segundo episodio estuvimos conversando sobre la clave para atraer y retener talento en las empresas. Y para poder arrancar esta conversación, tenemos el deber de hacer un breve recorrido por los más recientes acontecimientos que, sin duda, alguna han impactado el mundo laboral.
¿Qué ha estado pasando?
Desde los inicios de la primera revolución industrial, ha existido un contrato no escrito entre el patrono y el empleado. Este contrato patrono-empleado se basaba en la lealtad. Yo patrono le proveo a mi empleado salario, beneficios y seguridad. Entonces el/la empleado/a me provee servicio y productividad (Boinic, et al., 2023). Sin embargo, ese contrato cambió.
En 2017, Puerto Rico tuvo el impacto del huracán Maria lo que generó un éxodo masivo de personas fuera del país. En el 2020, llegó la pandemia. Muchos empleados desempleados o desplazados y un aumento en las renuncias. Luego de este momento ha sido un reto conseguir empleados ya que ha surgido las siguientes tendencias:
Los candidatos no llegan a las entrevistas
Se seleccionan y no llegan al 1er día
Duran poco tiempo (aumento en la rotación)
Gran Renuncia y el “quite quitting”
Cambios en perspectiva sobre el trabajo
En adición, hemos visto un cambio en algunas otras vertientes como lo son:
Uso de la tecnología, globalización y automatización
Cambio en la población (diferentes generaciones trabajando juntos)
Escasez de talento
Expectativas cambiantes de ambas partes
Todo esto ha ocasionado que el contrato patrono empleado cambie de lealtad a prosperar. Es un modelo de empleo anclado en el propósito, la equidad y el impacto. Según, Boinic, et al (2023) los empleados comenzaron a exigir una experiencia más saludable a cambio de un compromiso con la renovación de la organización.
Y como dice Mariely, el trabajo ya no ocupa el primer lugar como pasaba antes.
¿Y ahora qué?
Todo este desarrollo puede generar un tranque entre patronos y empleados, ya que es un cambio. Los empleados están pidiendo una experiencia de trabajo distinta; se están enfocando en su vida y no solamente en el trabajo. Eso puede ser incómodo, especialmente para los líderes de organizaciones. Esto nos está llamando a adaptarnos al cambios. Como seres humanos, odiamos los cambios, resistirnos es parte de nuestra naturaleza. Sin embargo, abrirnos a esa experiencia nueva y aceptar que esta novedad como una oportunidad será vital para poder sobrellevar el reto y facilitar la atracción y retención.
¿Qué quieren los empleados?
En la imagen 1 pueden ver los reesultados de la encuesta de Manpower Study 2020 en escasez de talento, cómo presentado en ¿Qué hacer ante el dolor de cabeza de no conseguir empleados para nuestra empresa?, SHRM PR.
Nos presentan los 7 componentes que quieren todos los empleados, sin importar generación:
Imagen 1
Dinero
Flexibilidad
Reto
Que su trabajo esté cerca de su hogar (corta distancia)
Oportunidad de crecimiento
Buenos "jefes"
Buen trabajo en equipo
Sabiendo esto, ¿qué podemos hacer en nuestras empresas? Aquí te dejamos algunas herramientas y preguntas esenciales que te serán de gran utilidad para evaluar estos procesos en tu empresa.
Evaluar el ciclo de vida del empleado actual parte por parte.
Aquí te compartimos un modelo sencillo del ciclo de vida del empleado. En esta etapa, las preguntas importantes que te puedes hacer son:
¿Qué hacemos en cada etapa?,
¿Contamos con cada una de las etapas?
¿Hace cuanto lo hacemos así?
¿Podemos mejorar/añadir/eliminar algo?
Es importante también que puedas preguntarte: ¿Porque reclutamos?
Es por: necesidad, salidas, despidos o renuncias,
¿Por qué me está renunciando?
¿Tengo un protocolo de entrevistas de salida activo?
¿Dónde suelo enfocarme más? ¿Es el reclutamiento? ¿Está en la selección? ¿En qué área?
Un diagnóstico organizacional, informal o formal, puede ayudarte a saber qué está pasando. Así como entrevistamos a las personas que salen, también tomar en consideración a las personas que permanecen en la empresa. Ellas te pueden informar sobre lo que les ayuda a permanecer y te puede dar información sobre qué mejorar.
Luego de evaluar el ciclo de vida del empleado, podemos pasar a crear o re-crear el plan.
En este paso, lo más importante es crear una estructura que sea viable para la empresa y que pueda sostenerse a largo plazo. De igual, manera que sea flexible y pueda tener iteraciones según sean necesarias.
Si el problema es la fuga de talento hacer preguntas como: ¿Qué hacer para que no se vayan? ¡Vuelve a tu entrevista de salida!
De igual manera entrevistar a los empleados actuales puede ser una estrategia eficiente, una pregunta podría ser: ¿Dónde podríamos enfocar la energía para que las personas se queden, (el área de onboarding, adiestramiento, crecimiento profesional, capacitación?
Confiamos que estas herramientas y preguntas te ayuden a mirar tus procesos actuales y comenzar a repensar aquello que puede mejorar. Aqui te dejamos el video completo para que puedas ver en detalle todo lo que hablamos.
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"Podemos llegar muy lejos solos, pero acompañados llegamos mucho más rápido y hasta mejor"
Nos vemos el próximo mes,
Deborah y Mariely
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